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ツナグ働き方研究所

03 COLUMN2018.03.15

  • コラム

    【店長応援企画・店長のミカタ】
    ポスト求人メディア時代 2018最新採用手法(後編)
    インディバル平山悠人さん×ツナグ働き方研究所 所長 平賀

    おもてなしの国ニッポン。その世界最高峰のサービス力を支えるのは、間違いなく現場を仕切る店長だ。
    今回は、そんな店長へ武器を贈りたい。長年にわたり採用ツールとして存在感を発揮してきた「求人メディア」は、空前の人手不足もあってパフォーマンスを低下させています。その閉塞感を打開するポスト求人メディア時代の最旬採用手法を前編・後編で紹介します。
    後編では、スポット広告配信サービス「ダイレクトマッチ」を展開する株式会社インディバル デジタルマーケティング本部 本部長 平山悠人さん。ネット利用者全てからターゲットを抽出し、企業の採用ホームページに集客する「ダイレクトマッチ」のサービス内容や採用定着について伺いました。
    ビッグデータを使って、企業の採用ページにフィットした求職者を直接連れてきます!

    平賀

    最新のWEBテクノロジーを駆使して企業の自社集客力を上げる、インディバル社の「ダイレクトマッチ」は、今、大きな注目を集めています。平山さんは、なぜこの事業に携わることになったのですか?



    平山

    インターネットの世界でまだリスティング広告が黎明期だった当時、私は大手の金融系やECサイトのSEOやユーザビリティ改善などに携わる代理店に勤務していました。2006〜2007年くらいだったと思いますが、その頃、中小企業の社長から、「自分のポケットマネーでいくらか上乗せするから、ちゃんと応募が来るようにしてほしい」というような採用課題への要望がけっこうあったんです。それが、求人に携わるようになった原点です。



    平賀

    アルバイト求人を取り巻く環境は、2000年代に入ってから、2回の大きな分岐点があったと思っています。1度目は02年。FAナビやWebanなど、それまで紙で情報提供していた求人メディアが、インターネット化し、本格的に課金を始めました。そしてその次が06年。マイナビのアクション課金や、ジョブセンス(現:マッハバイト)の採用課金が注目を集めたように、応募者の人数よりも、実際に採用に結び付いた実績で、その価値が測られる方向へとシフトし始めた時代でした。



    平山

    確かにそうですね。それ以前は、集客する、応募数を上げる、というところまでしか考えていなかったのですが、すぐにその先を見る必要を感じました。ゴールは採用だと。



    平賀

    なるほど。これまでは「100人の応募」と「10人の応募」では、前者の方が「広告効果があった」ということになっていましたが、もし双方とも「1人採用できた」という結果なのであれば、パフォーマンスは同じですもんね。



    平山

    まさに。コストと効果という観念では、「100人で1人」と「10人で1人」という結果は同じですよね。分母の数はさほど重要ではないと思います。


    データの蓄積が可能にした応募者ターゲットの絞り込み

    平山 ダイレクトマッチを正式に展開し始めたのは15年なのですが、事業化前の1年間は、さまざまなトライをしつつ、お客様のニーズを探っていました。採用ページは各企業のコーポレートサイト内で、それぞれに管理されていることが当たり前の時代になって、ここで直接集客した方が、お客様にとっても、ユーザーにとっても、実は親和性が高いのではないかと感じたんです。実際やってみると、応募数から割り出す単価は半額程度にまで抑えられて、かつ、応募数は2〜3倍になる例もあって、良い結果が得られたんですね。



    平賀

    それだけの成果を上げることができた理由は?



    平山

    DMPの活用ですかね。



    平賀

    そのDMPについて解説してもらえますか。



    平山

    DMPとは、データ・マネジメント・プラットフォームの略で、インターネット上のさまざまな情報データを管理するプラットフォームのことなんです。弊社では、かなり前から自社求人メディアを訪問する人のデータを蓄積していたんです。また提携しているサイトから、対象となりそうなユーザーのデータを取り出したり。このデータの蓄積は大きな強みとなりました。なので例えば、求人シーズンが来た時に、過去に応募した人の属性に近いところに直接アプローチできるとか。



    平賀

    どうやって自社サイトに集客するかというのは、今とても大きな潮流の一つです。



    平山

    我々の持つDMPというビッグデータを使って、フィットした求職者を企業の採用ホームページに連れてくるという手法は、時代の流れに合っているんだろうな、とは思いますね。



    平賀

    もはや「脱!求人メディア」の時代だと?



    平山

    いやいや、求人メディアにしかできないことももちろんあって、顧客のニーズに応えるためには、メディア利用とのバランスコントロールは非常に重要なんです。



    平賀

    真の意味での「最適化」を提案することが大事ということですね。



    平山

    それから今後は、企業も人材も、「採用後」をトラッキングできるような世界がくると思うんです。「辞めそう」な人を知らせるとか、「辞めない」ための双方のコミュニケーションを活性化させるとか、求人から定着までが一本につながった世界は、この先10年もたたないうちに実現すると思いますけどね。



    平賀

    採用した人がしっかり活躍できて定着することこそが、求人においては本当の「成功」だと、私もずっと考えていました。ダイレクトマッチは、雇用側と従業員とが、お互いハッピーでいられる関係性の構築に大変貢献するツールだと思います。今後の成長にも大いに期待しています。


    紹介したサービスは、提供価値のゴールを「定着」としている点で興味深い。今回の取材であらためて感じたのだが、「ポスト求人メディアの時代」とは、単に斬新なサービスモデルの登場にとどまるものではないようだ。既存の求人メディアが担っていた「応募数」という提供価値の限界を、「採用成功」へ、さらには「定着・活躍」にまでアップデートしていくことが、その本質なのだろう。それは採用シーンが劇的進化を遂げることを意味する。今後に期待しよう。


    ◆本編資料(PDF)もしくは参考サイト(URL)はこちらから

    株式会社インディバル

    ◆本件に関するお問い合わせ先

    ツナグ働き方研究所(株式会社ツナググループ・ホールディングス)
    担当 :和田
     ※お問い合わせは、お問い合わせフォームからお願いいたします。