平賀

ZENKIGEN（ゼンキゲン）という社名って個性的でインパクトがありますが、どんな由来があるんですか？

野澤

禅の言葉で「全機現」という言葉がありまして。「持っている力を全て発揮する」というような意味で、そこから名付けました。われわれが提供できるサービスやシステムを通じて「全機現」できる社会の実現を目指したいというのがヴィジョンです。

平賀

野澤さんはソフトバンク、そしてサイバーエージェントでの勤務を経ての独立ということですが、独立するきっかけは？

野澤

孫正義、藤田晋という、２人のカリスマ経営者の下、社長室という非常に経営に近いところで仕事をさせてもらったのですが、この２人以上の経営者に出会うこともないんじゃないかと思い、自分の意思でやりたいことを形にしていこうと起業を決意しました。

平賀

このＷＥＢ面接／動画面接のプラットフォームを作ろうという考えに至った経緯は？

野澤

私自身、前職場で勤務している時に、３０００人くらいの採用希望者と面接した経験があり、その時に面接から採用に至るまでの効率の悪さを実感していて、これは構造的に求められるサービスだなと。

平賀

例えばどんなことですか？

野澤

そもそもエントリーシートや１次面接で会社のカルチャーにマッチしないとジャッジされた人は、２次や３次の面接には上がってこないはずですよね。でも実際には２次や３次の面接に、「マッチしない」と感じる人が３分の１くらい混ざってる。これは双方にとって、もったいない時間だと感じたんですよね。

平賀

マッチしないことで、応募する側も何度も足を運ぶのは時間の無駄になりますし、もちろん人事担当者の労力も。

野澤

１人当たり30~40分の面接だとして、１次面接ではかなりの時間ですよね。人事部は時間に追われて、正しく選別ができているとも思えません。そんな状態では、社員の育成に手が回らなくなってしまうという危機感もありました。

平賀

そうした人事や採用の効率の悪さを肌で感じていたからこそ、面接をＷＥＢ上で行う「HARUTAKA」というプラットフォームが出来上がっていったんですね。

野澤

HARUTAKAのＷＥＢ面接には、「ライブ」と「録画」の２種類があって、ライブの場合は録画機能もあり、その場にリアルタイムで参加した担当者だけでなく、後で面接を見直して複数人で協議することも可能です。もう一つの録画は、１次面接で利用されることが多いですね。時間を選ばず応募者も撮影してエントリーできるようになっていますし、採用側もその録画をいつでもチェックできます。

平賀

たくさんの応募者を、短い時間で面接できる「録画」は、選考にかける時間も削減することができますよね。

野澤

そうですね。カルチャーフィットする人だけが選考に進むので、応募者にしても、高い交通費を掛けて何度も足を運んだ揚げ句に不採用というようなこともなくなります。

平賀

企業側から語るなら、どのような導入メリットがありますか？

野澤

年間１０００人の採用をしている企業があって、人事担当者が面接の度に各支店に出張していたのですが、そのコストをゼロに抑えられたことと、応募途中での離脱が減り、もともと18％だった面接参加率が35％と、約２倍にまで上がって、結果的に年間で１億円ほどの採用コスト削減に成功した例があります。

平賀

面接の日程が合わないということも、解消してくれますもんね。

野澤

より良い人材を確保するためにはレスポンスのスピード感は重要ですし、ＷＥＢ上でのやり取りとはいえ、接触機会が増えれば応募者も企業に愛着が湧いてきます。そういう点でも、応募者が自分のタイミングで面接を受けられるというのは大きなメリットだと思います。

平賀

それでも、古くからのやり方を重んじる企業だと、「実際に会わないと、応募者の人となりは分からない」と考える方も多そうです。実際のところはどうなんですか？

野澤

確かにそういう考えにとらわれている企業もまだ多いと思います。ただ、１分の面接動画から得られる情報量は、ＷＥＢの３６００ページ分にも相当するといわれるほど、そこから読み取れるものは、皆さんが想像している以上に多いです。なので履歴書１枚よりもはるかに効率良く応募者のことが理解できます。

平賀

現代では、入社後の「定着」という部分も人事担当者にとっては非常に大きな課題です。HARUTAKAで面接をした応募者は、一般的な面接を経て入社した人と比べて、離職率や定着率という観点で、何か違いは見受けられますか？

野澤

正確な数字はまだ分からないのですが、ある美容系の企業さんの例で言うと、退職率もやや低くなっているようです。動画で面接をするだけでなく、業務内容や就労条件など、気になることはいつでもＷＥＢで質問できるので、会社のことを十分理解した上で入社しているという点が理由に挙げられると思います。

平賀

「面接で聞いてた仕事と違った」ことが、一番の離職理由だと言われていますから、それは大きい。

野澤

面接動画の撮影自体はとてもシンプルで簡単。そこでうまく自分を表現する人も多いなと感じます。

平賀

自撮りに慣れている世代ですしね。応募者にとって動画を送ることは、ほとんどハードルではないし、むしろ実際の面接よりリラックスして、自分を出せているのかもしれませんね。あとは人事担当者のリテラシーの問題だけですね。

野澤

トライアルでもいいので一度使っていただければ、簡単だということがご理解いただけると思います。

人手不足時代における採用成功の鍵は、応募数という母集団へのこだわりから、応募をいかに採用につなげるかというプロセスの磨きへ移行している。この両社は、その中で「面接」というプロセスに焦点を当てたテックサービスを開発した。これは偶然ではない。多忙を極める店長の負荷を軽減する自動化がもたらす果実はとても大きいことを、予見していたのだ。

しかもこの両社は、面接の効率化だけをゴールにしているのではない。本来のクリエイティブな仕事に時間を割いてほしいという思い、あるいは人材採用の本質ともいうべき究極のマッチングを実現したいという思い。その先にある進化に期待したい。