『リファラル（referral）』とは参照、照会、差し向けなどを意味する言葉。実は求人マーケットにおいてのリファラルの手法は古くから存在しています。『縁故紹介』と言われるのがこれにあたり長年重宝されてきました。知り合いの『ツテ』は信頼があり、何よりお金がかからないということが大きなメリット。企業の規模が小さく採用予算をかけられない所ほどこの手法を利用してきたのではないでしょうか？

厚生労働省発表の雇用動向調査の結果によると、『縁故紹介』で職に就いた人は2015年度で約172万人。これは全体の22.3％を占めており広告による入職者に次いで多く存在しています。

縁故採用は1996年に広告に入職者経路の1位の座を明け渡して以来の横ばいが続いておりましたが、2013年より上昇傾向に転じています。従来の口コミベースの『知人からの紹介』が、SNSベースの『知人の知人からの紹介』に広がり、さらにSNSをベースにした紹介促進ツールが普及したことで『縁故紹介』の輪が広がった事がその理由です。

出典　平成28年度雇用動向調査：厚生労働省を加工して作成

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/17-2/index.html

国内におけるSNS系『縁故紹介』の先駆けは「Wantedly」。Facebookをプラットフォームに職場紹介というテイストで友達の友達の『ツテ』をつなげて求人企業を紹介。2011年にローンチした同サービスは初年度101万円の売上が5年で8億4024万円になるほど短期間で急成長しました。（金額は同社の16年度有価証券報告書より）

しばらくしてSNS系『縁故紹介』は『リファラル採用』と呼ばれるようになりさらに進化、15年にはリクルートキャリアが試験運用していた「GLOVER Refer」を本格事業化し、インテリジェンス（現パーソルキャリア）も「MyRefer」をローンチさせました。エンジニアの中途採用など限られた領域ではじまったこれらサービスも、最近は新卒やアルバイトの採用にまで広がりを見せ始めています。

Paidメディア（広告媒体）大手の2社がそろってこの領域に参入したことからも、リファラル採用という新たなマーケットが広がる可能性も見えてきました。

このように、SNSで誰でも「紹介メッセージ」を発信できるようになりサービスも充実してきました。企業側にもリファラル採用は広告出稿ほどお金がかからないというメリットもあります。なのに『縁故紹介』による入職者の伸びはそれほど大きくありません。なぜでしょうか？ 理由の一つに人事担当者の『手間』があると考えています。従業員の誰もがリファラル採用に前向きではありません。誰に紹介してもらうかの見極めやプッシュはリファラルを推進する人事担当者の『手間』がかかります。また紹介からの応募者の数は媒体のように予測がしにくいうえに、応募者の進捗管理も通常の媒体からの応募者とはプロセスが異なるため、別で管理する『手間』が発生します。ただここは大手の2社も織り込み済みで、上記のサービスにも『手間軽減』は大きなメリットとしてうたわれています。

「GLOVER Refer」はテクノロジーを使ってリファラルを推進する人事担当の『手間軽減』を行っています。事前入手した利用企業の従業員情報から『リファラル活動に協力的な可能性が高い従業員』をAIが割り出し、かつ彼らが何人紹介可能かも予測。リファラル推進や紹介人数の見立てに工数を割いていた人事『手間』を大幅削減しています。

「MyRefer」はリファラルからの応募候補者を自社求人媒体DODAや人材紹介からの応募者と同じATS（応募者管理システム）で管理可能とし、人事担当の『手間』を軽減しています。加えてリファラルアクションを行う従業員にも専用アプリを配布することで、人事担当の集計作業の『手間』を軽減しています。リファラルアクションもメッセージひな型などがあり最短10秒でアクションが可能と、紹介メッセージを送る従業員の『手間』も軽減する工夫もあります。

ただ、それでももう一つ大きな課題が残っています。従業員はそもそも自分の会社が友人に紹介したいほどステキでなければ、どれだけ環境やインセンティブが整ってもリファラルアクションを起こしません。ただこの課題は一朝一夕で解決できるものではありません。 そんな根本課題を変えることに取り組み、リファラル採用を普及させようと意気込むベンチャー企業が2016年に出現しました。いったいどんな取り組みなのでしょうか？詳細は、次回にご紹介します。