元号が令和となり、新しい時代の幕が明けた2019年も、残すところあと数日となりました。

いろいろな出来事がありましたが、HR業界においての大きなニュースは、なんといっても「働き方改革」が大きな歩を進めたことでしょう。

2016年9月に首相が「働き方改革実現推進委員会」を立ち上げて以来、喧々諤々（けんけんがくがく）の議論が交わされてきた結果として今年4月、「残業時間の上限規制」を柱とした労働関連８法案が改正されました。

そして2020年の4月には、「同一労働同一賃金」に関する法改正が施行されます。

働き方改革は、ざっくりいうと「多様な働き方の実現」を進めるために「長時間労働の是正」「正規・非正規の不合理な処遇差の解消」を実現することが目的ですから、同一労働同一賃金の導入で、一連の法整備がいったん整うことになります。

働き方改革によって、多様な働き方の実現が進めば、多様な働き手に対する多様なマネジメントを磨く必要があります。

そういう意味で、働き方改革は、マネジメント改革とセットです。

しかし、実はこれが難しい。

「日本型雇用慣行」の上にあぐらをかいていたおかげで、昭和世代の職場マネジメントは、多様性への配慮などとは真逆。

世界でも類まれなくらい「雑」なマネジメントが通用する社会でした。

もう少し詳しく説明しましょう。

日本型雇用慣行といわれる雇用システムは、「終身雇用」「年功賃金」「企業内組合」というシステムで成り立っていました。

このシステムは、企業と労働者の運命共同体的関係を育んでいきました。

企業側は「うちの会社に就職したら一生安泰」という安心・安定を保障する一方で、労働者側は「雇って（＝守って）もらっているわけだから、会社の都合で、なんでもやります。どこでも転勤します」と忠誠を誓う関係性。

日本の正社員が、職務にも勤務場所も限定されない「無限定正社員」と言われる所以です。

上司の無茶ぶりが受け入れられて当たり前の社会だったわけですから、「いいからやれ！」といったなマネジメントが横行したり、「言われたことしかやらない！」といった高圧的な態度が横行しがちでした。

日本型マネジメントは、グローバル視点でみてもかなり異質です。

仮に上司が「今週の土曜、出社して課内研修しよう」と提案したとします。

昭和の日本では、内心「え？」と思いながらも「分かりました！」と答える部下が大半だったでしょう。

でもアメリカでは、100％「WHY？」という声が返ってきます。

土曜出社する意味や目的を、きちんと理解してもらう説明能力が必要になりますから、おのずとマネジメントスキルが磨かれていきます。

インドネシアで、現地ワーカーを指揮する日本人マネージャーへの研修を手掛ける人材コンサルタントに話を聞いたときのこと。

「遅刻せずにちゃんと来い！」と口を酸っぱくして言っても遅刻は減りません。

そもそも遅刻の概念が違うのです。

朝の出社定時を大幅に過ぎたとしても、お昼前までに来れば遅刻じゃないと思っているインドネシア人が多く、そんな彼らには「何時までに出社すればセーフ、何時を超えればアウト」ときちんと「ものさし」を提示する必要があるのです。

彼は、現地でのマネジメントおいては、「ものさし」「理由」「メリット」の3点セットを語ることが重要だと話していました。

こうした丁寧なコミュニケーションが、実はグローバルスタンダードなんです。

働き方改革は、「昭和なメンタリティ」に変化の必要性を突き付けているわけです。

ガラパゴス化したこれまでの常識をリセットしてマネジメントに対する意識を変える。

これは、昭和世代の上司にとって脳内の「働き方開国」ともいえるのです。

さらに、もう少し俯瞰的にとらえると、少子高齢化があって、一億総活躍社会を目指す社会変革は、結局のところ、我々に「働く価値観」の変化を問いかけているのです。

2020年を迎えるにあたり、「働く」ことについて、今一度自問自答してみてはいかがでしょう。

マネジメントは、当然ながら自己の働き方の価値観に立脚するわけですし、この棚卸しこそが、令和の職場マネジメントを円滑にするレバレッジかもしれません。