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ツナグ働き方研究所

【店長応援企画・店長のミカタ】
従業員の離職防止!職場活性促進を支援(後編)
テガラミル武藤愛恵さん

おもてなしの国ニッポン。その世界最高峰のサービス力を支えるのは、間違いなく現場を仕切る店長だ。飲食業界を牽引する主役たちを、どのように支援していくのか。史上空前の人出不足といわれる令和の時代、貴重な従業員が職場から離脱することを抑止するのは至上命題だ。

今回は、従業員のエンゲージメントを高め職場の活性化を促すためのサービスを2回に分けてご紹介している。

前編の株式会社スタメン・森山裕平氏に続き、後編では職場コミュニケーションの活性化を支援する「テガラみる」を展開する株式会社テガラミルの武藤愛恵氏との対談内容をお届けする。



店舗で流されてしまいそうなことも本部がキャッチアップして解決に導くことが可能

平賀

「テガラみる」がサービスインしたのが2016年1月でしたよね。社内コミュニケーションツールとしては、先駆け的存在だと思いますが、飲食業界での導入事例について、教えていただけませんか。



武藤

とあるチェーン展開をしているラーメン店の例で説明しましょうか。飲食業界は、中途や高校新卒からの採用も多いので、そういう方たちが、退職時に面談で話す退職理由と、テガラみるに書き込む退職理由が異なる場合があるんですね。



平賀

なるほど。ほんとの退職理由は面談では話しにくいんだ。



武藤

そうですね。ですので、店舗内に閉ざしたコミュニケーションではなく本部などの第三者がかかわって日常的にコミュニケーションをとっておくと本音が見えやすいです。例えば人間関係が本当の理由であれば、店舗異動をさせることも出来ます。



平賀

すごくシンプルだけど、タレントマネジメントによる最適配置と同じ効果が発揮できています。



武藤

あとは「私の友達が働きたいと言っているんですけど、どうしたらいいですか」とか。



平賀

なるほど。リファーラル採用にもつながるわけだ。



武藤

店舗内だけのコミュニケーションだったら流されていたかもしれないことが、ポコポコと出てくるんです。現場の業務のフローや環境に問題があるときは、基本的には現場で解決するほうがよいと思うんですが、現場でキャッチアップできない場合には、本部がそこをつかんで現場におろす必要があって。



平賀

結果として、早期離職を防止するツールになっているというか。


テガラみるはユーザーにとって仕事とプライベートの間にあるサードプレイスでありたい

平賀

各ユーザーにその日の気分を「晴れ」とか「雨」とか、お天気マークで入力してもらって、コンディションの動向を見守るというのが根幹にありますよね。



武藤

はい。最近では人事の関心も高まっているからか、競合も増えてきています。



平賀

そもそも、入力させるマークが、笑顔とか泣き顔とかの表情アイコンではなくて、天気というのが面白いなと思うんです。



武藤

そうですね。笑顔や泣き顔だとダイレクトすぎるというか。天気なら年齢・性別問わずアイコンとして使いやすいみたいで。遠まわしな表現だからこそ、「さいあく(雷)」や「さいこう(快晴)」も素直につけてもらいやすいと思います。



平賀

なるほど。笑顔より天気のほうが伝えやすいというのは、新たな発見です。さきほど同様のサービスが増えてきたというお話でしたが、「テガラみる」の特徴は、どういうところなんでしょうか。



武藤

ひとことでいうと「シンプル」ということでしょうか。「テガラみる」は感覚的に使えることを重視していますので、心理的な負担も少ないと思います。日記に近い感覚で簡単に今の気持ちや悩みを書き表すことができるので、続けて利用しやすいんです。また、サービス導入後の問題解決に向けた定着コンサルティングにも注力しています。



平賀

なるほど。その一言日報みたいなシンプルさ、手軽さが良いんでしょうね。ユーザーに負荷がかからないわけですもんね。



武藤

コミュニケーションツールというより、コミュニケーションをとるためのきっかけツールといったほうがフィット感あるかもしれません。



平賀

なるほど。



武藤

ことコミュニケーションに関しては、こういうツールがあったほうがコミュニケーションが取りやすいという人と、直接コミュニケーションを取るほうがやりやすいという人と、ひとつの会社の中でもバラバラですよね。相性もあると思うので。ただ、アルバイトならシニアも若者もいて、属性にムラがあるので、情報を集めるという目的において、飛び道具がひとつあったほうが、全体の網羅性は高まるのではないかという、「テガラみる」はそのくらいの立ち位置でいます。



平賀

「テガラみる」が有効な対象っていうのもあるんですか。



武藤

入社3~4年が経った人たちの意見や不満については、むしろ社内の評価制度の話だったりするんですよね。なので当初から新人スタッフの感情にフォーカスしたサービスにしています。その人たちに聞きたいのは、入社前と入社後のギャップ。ここが離職の理由になりやすいところなので。実際に働いてみてイメージと違ったのはどんなところだったのか、そこを拾って、不満の芽を解消してあげるという目的で利用してもらっています。



平賀

ユーザー視点で見たときに、どんなツールでありたいと考えていますか?



武藤

仕事とプライベートの間にあるサードプレイスというか。LINEでもFacebookでもなく、まして社内の業務ツールでもない。仕事でもプライベートでもないところにあるものですね。



平賀

サードプレイスか。HRテック界のスタバのような存在(笑)。最近注目を浴びている「心理的安全性」が確保されている空間ということですよね。確かにエンゲージメントを高めるためには、すごくフィットした考え方だと思います。


*   *   *



さまざまな人事課題をテクノロジーの力で解決しようというサービスが、百花繚乱のごとく登場している。その中でも注目を集めるのが、エンゲージメントという領域。本来、エンゲージメントは、人と人とが対面するリアルでアナログなコミュニケーションによって醸成される。

そういった意味でもデジタルなテックソリューションが万能というわけではない。両社には、テックをきっかけとしたコンサルティングに主眼を置いている共通点があった。あくまでもリアルコミュニケーションを補完する役割を担っているという思想が、芯を食っていると感じた。



◆本件に関するお問い合わせ先

ツナグ働き方研究所(株式会社ツナググループ・ホールディングス)
担当 :和田
 ※お問い合わせは、お問い合わせフォームからお願いいたします。